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Oser l’intelligence, un idée neuve

Écrit par Béatrix Charlier le 14 novembre 2019

Mon dernier article paru dans l’Agefi de novembre 2019 éclaire un enjeu essentiel : celui d’oser !

Oser l’intelligence, une idée neuve

Schumpeter avait raison ! Lorsqu’il décrivait en 1942 le processus de destruction créatrice, se doutait-il à quel point il serait dans le vrai près de 80 ans après ? 

Aujourd’hui, à l’heure où 50% des compétences dans les entreprises seront potentiellement obsolètes d’ici 2 ans et où 85% des nouveaux métiers à l’horizon 2030 n’existent pas encore, comment doit faire une entreprise pour anticiper l’avenir, attirer les nouveaux talents… et les retenir ?

Pourtant, le paradoxe est que plus les entreprises semblent se pencher sur le bien-être de leurs salariés pour favoriser l’émergence de talents, plus ceux-ci s’envolent ou se fanent… Alors où est le problème ?

Cosmétique et vieilles recettes

Gageons que si Roland Barthes écrivait ses Mythologies aujourd’hui, il consacrerait un long article au mythe de la start-up. Baby-foot, basket, ping-pong, décontraction apparente… Des recettes que des entreprises, fascinées, ont voulu introduire chez elles pour « libérer la créativité » de leurs salariés, les retenir et pour se donner l’air moderne… mais qui ont été rapidement battues en brèche par la réalité ! 

Ainsi dans l’enquête que le sociologue François Pichault a mené sur la génération Y[1], les moins de 35 ans dont l’avis a été sollicité sur la « gamification » des entreprises ont levé les yeux au ciel. Escape-games, stages de motivation, after-works plus ou moins alcoolisés sont autant d’activités que l’entreprise peut mettre en place mais qui sont, en vérité, tout autant vouées à l’échec, sachant que 30% des salariés reconnaissent s’ennuyer au travail[2]. « C’est sympa d’avoir un environnement de travail fun, avec poufs, plantes vertes et cours de yoga. Mais ça ne rend pas plus heureux! résume la philosophe Julia de Funès. En réalité, ces pratiques sont même dangereuses: faciles à mettre en place, elles se substituent à une vraie réflexion managériale. »

Face à un « fun » de façade qui veut se donner un air de jeunisme pour séduire les talents et les retenir, la réalité doit en effet être tout autre. Pourquoi ? Parce que les personnes talentueuses n’ont qu’une envie, c’est de continuer à apprendre… et pas forcément de jouer au baby-foot ! 

Sens et apprentissage

Aujourd’hui, toutes générations confondues et à de rares exceptions près, juniors ou seniors sont unanimes sur ce qu’ils détestent le plus en entreprise: le sentiment d’effectuer une tâche inutile, le comportement individualiste chez leurs collègues, le système hiérarchique du command and control et le manque de reconnaissance. Et ce qu’il recherchent : du sens, de la variété et de la nouveauté ! L’arrivée sur le marché des jeunes générations liées à de nouvelles pratiques ont bouleversé la notion de travail et même d’emploi. 

Personne ne peut, ni même ne souhaite, rester dans le même rôle toute sa vie. Pour les jeunes de 25 ans qui intègrent une entreprise aujourd’hui, changer de missions voire de secteur d’activité doit être prioritaire. Une mobilité géographique et horizontale est d’ailleurs plébiscitée par cette génération et il n’est que peu surprenant de voir que 37% de ce qu’on a appelé la génération Z[3] considèrent comme important la possibilité de voyager dans le cadre de leur travail, et que 69% d’entre eux clament leur envie de travailler à l’étranger[4].

Cependant, nuance François Pichault, si les jeunes salariés mettent davantage l’accent que leurs aînés sur « le développement de leurs compétences et le désir de changer régulièrement d’environnement de travail, Il n’y a pas chez eux l’obsession de vouloir changer d’entreprise, mais plutôt un désir d’accumuler une diversité d’expériences. »[5]. Pourquoi les en priver ? C’est ce qu’a mis en place Ryan Holmes, PDG de la société canadienne Hootsuite sous le nom de « Programme Élastique » pour retenir ses talents et ainsi éviter les frais associés à la recherche, l’embauche et la formation de nouvelles personnes. Le « Programme Élastique » consiste à autoriser ses employés à « plonger » dans un département totalement différent de leur service précédent pendant une courte période. « Les participants ont une chance d’essayer une autre voie, sans jamais quitter la société… Ils se  construisent un nouveau réseau professionnel s’étendant au-delà de leur équipe et acquièrent de nouvelles compétences. Dans le meilleur des scénarios, ils commenceront une toute nouvelle carrière. Et pour l’entreprise cela permet de retenir des employés intelligents et passionnés qui veulent grandir et évoluer. » 

Le courage du manager

Évidemment, tout cela ne peut être possible que si le manager le partage et le promeut. Or n’est pas manager qui veut. Si l’on en revient à l’étymologie du mot autorité, elle est tout à la fois liée aux verbes « augmenter » et « deviner », c’est-à-dire faire progresser les personnes qui sont derrière nous en leur offrant une vision, un chemin à suivre. 

Nombreux sont ceux qui ont compris que, théoriquement, l’entreprise devait changer pour accueillir, accompagner et retenir les talents. Très peu ont eu le courage d’aller jusqu’au bout de leurs convictions et capitaliser sur les bonnes personnes, se fier à l’humain, faire confiance, laisser, sans état d’âme, vivre et travailler librement en offrant, en interne, des perspectives d’évolution qui dépassent le salaire et le titre ! 

Car si les jeunes générations veulent de la liberté, elles veulent aussi des responsabilités, comme l’enquête réalisée par P’OP en octobre 2016 l’a montré[6]. En aucun cas la recherche d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, ainsi que la recherche du plaisir dans le travail, ne sont le signe d’un désengagement ou d’un refus de l’autorité. Au contraire ! C’est bien pour cela que le rôle du manager est essentiel dans les nouveaux paradigmes qui sont en train de se mettre en place. Il doit accueillir et comprendre ces changements s’il ne veut pas être rapidement dépassé par son époque et continuer à engager des talents, grandir lui-même avec eux et les faire grandir avec lui. 

Oser parier sur l’intelligence et la liberté, oser l’audace de miser sur la diversité des talents de ses collaborateurs, oser accompagner le recodage de son entreprise par les jeunes générations sont de singuliers défis qui nécessitent une vraie vision et beaucoup de confiance. 

C’est la mission que s’est assignée P’OP, celle d’accompagner les structures pour perfectionner les compétences managériales, renforcer les capacités de collaboration et de soutien mutuel pour faire émerger la confiance, l’autonomie et la responsabilité au sein même de leurs équipes. En somme se libérer des procédures dépassées pour se concentrer sur ce qui manque le plus aux entreprises aujourd’hui : la définition et l’explication aux managers et à leurs équipes du sens global de leur projet, dans les trois acceptions du mot : le pourquoi, la direction et l’utilité. 

Béatrix Charlier

Founder P’OP – Temp’Operandi Sàrl


[1] François Pichault et Mathieu Pleyers, Pour en finir avec la génération Y, enquête sur une représentation managériale

[2] Christian Bourion, Le bore-out syndrome, Albin Michel

[3] Génération Z désigne les personnes nées entre 1996 et 2012

[4] Enquête BNP Paribas et The Boson Project, Le monde de l’entreprise vu par les moins de 25 ans, janvier 2015

[5] François Pichault et Matheiu Pleyers, op. cit.

[6] https://www.p-op.lu/le-turnover-de-la-generation-y-dans-les-entreprises-au-luxembourg/